Par Maki California (roll), rédacteur(rice) invité(e)

 


 

 

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La blogosphère juridique bruisse de tous les aspects pratiques de la vie professionnelle de l’avocat. Toutefois, il est un sujet qui est, à quelques exceptions près, rarement abordé, celui du statut de l’avocat collaborateur, notamment sous son aspect économique. Cet article a pour objectif de combler ce vide.

 

 

Je souhaite décrire au travers de mes différentes expériences de collaboration, mais aussi de celles que des confrères eux aussi collaborateurs ont pu me rapporter, les affres et les difficultés du collaborateur libéral. Mais avant toute chose, commençons par un peu d’histoire.

 

I Le statut de l’avocat collaborateur, un statut qui a été formalisé récemment

 

 

A Le statut de l’avocat collaborateur libéral, un statut qui prend forme en 1971

Pour rappel, le statut de collaborateur libéral a vu le jour avec la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 et le décret du 9 juin 1972 car il s'est avéré que l'état de collaborateur nécessitait une protection au regard du comportement de « l'avocat-patron » (on utilisera ce terme par défaut, puisque la loi le désigne par périphrase).


1/ Avant 1971 un statut peu enviable

En effet, avant 1971, il n'était tenu compte que des usages de la profession. Il y a une trentaine d'année (quand les avocats lyonnais n'étaient que 400, alors qu’ils sont aujourd’hui 2.800), certains collaborateurs payaient pour travailler en cabinet. Mais comment gagnaient-ils leur vie me demanderez-vous ?

 

À cette époque, le contentieux social n'était pas une matière reconnue. Les audiences au Conseil de Prud’hommes (CPH), pas encore pris d'assaut, avaient lieu le soir et les cabinets y envoyaient leurs collaborateurs pour se faire de l'argent de poche. La matière n'étant pas assez prestigieuse pour que les patrons se déplacent, les collaborateurs en profitaient pour avoir quelques dossiers personnels voir pour certains de se constituer une clientèle.

Pour ceux qui étaient rétribués, le montant de la rétrocession d'honoraires (terme employé pour désigner les sommes versées par le patron à son collaborateur) n'était pas fixe et ne comportait pas de minimum obligatoire.

Jettons un voile pudique sur les pratiques qui avaient cours il y a une cinquantaine d’années, mais qui ont parfois survécu, dans certains cabinets, jusqu’à il y à peu.


Robe d'avocat 

2/ 1972 : les premières pierres d’un statut défini à contrario

On ne sait pas comment qualifier le contrat de collaboration libéral. La seule définition qu’on puisse donner en est une définition a contrario : ce n’est ni un contrat de travail, ni une association, ni une présentation de clientèle, ni une aide bénévole...

Le collaborateur n'est pas salarié, il exerce son activité en toute indépendance et peut développer une clientèle personnelle pendant sa collaboration, utilisant pour cela les moyens (ordinateur, bureau, timbres, papier, stylos, secrétariat) du cabinet de son patron.

 

La loi du 31 décembre 1971 (article 7) qui renvoie à la loi du 2 août 2005 et aux article 129 et suivants pour le décret précise que « la collaboration est un mode d’exercice professionnel exclusif de tout lien de subordination, par lequel un avocat consacre une partie de son activité au cabinet d’un ou plusieurs avocats. Le collaborateur libéral peut compléter sa formation et peut constituer et développer une clientèle personnelle ».

Le collaborateur travaille certains dossiers de son confrère en échange non pas d’un salaire mais d'une rétrocession d’honoraires, dont le montant total, du fait de l’absence de charge salariale, est évidemment moindre que celui versé à un collaborateur salarié.

Avec cette rétrocession, il devra régler ses charges sociales : URSSAF, cotisations à l'ordre, assurance maladie, taxe professionnelle...

Vu sous cet angle, chacune des parties en tire un bénéfice. L’avocat-patron qui a recours à un collaborateur bénéficie de l’activité d’un confrère dont le coût est moindre, que celui d’un salarié.

Quant à l’apprenti collaborateur, il peut bénéficier de l’expertise de son patron et de la structure à laquelle il est intégré afin de se former dans l’espoir de développer sa clientèle personnelle pour s’installer plus tard, une fois expérimenté.

 

B Le tournant de 1992

En 1992, les professions d’avocat et de conseiller juridique ont fusionné. Or les cabinets de ces derniers comportaient des salariés. Pour en tenir compte, un second statut a été créé, celui de collaborateur salarié.

 

1/ L’avocat collaborateur salarié -  un statut hybride 

Le collaborateur salarié consacre tout son temps aux dossiers du cabinet auquel il appartient et ce d’autant plus qu’en corollaire, il ne peut avoir de clientèle personnelle. Pour autant il garde toute sa liberté d’analyse. Il n’y a pas de lien de subordination dans le traitement technique des dossiers. Son temps de travail est encadré par des horaires.

A compter de 1992, l'avocat patron a donc pu proposer à son collaborateur de choisir entre le statut de collaborateur salarié ou libéral.


2/ Le collaborateur libéral, un salarié déguisé

Le statut de l’avocat libéral s’oppose à celui de l’avocat salarié, dans la mesure où ce dernier, s’il gagne en sécurité, perd, en indépendance et liberté y compris, ne nous voilons pas la face, dans le traitement technique des dossiers. Dans les faits, la coexistence de deux statuts à contribué à galvauder le statut de collaborateur libéral.

En effet, le plus souvent l'avocat-patron impose à son collaborateur le statut libéral afin de laisser à celui-ci le soin de régler les cotisations, le collaborateur échappant au régime social et fiscal des travailleurs salariés. Ce statut permet à l'avocat patron de bénéficier en outre d'un régime beaucoup plus souple que le salariat, sans temps de travail limité et avec une rémunération qu'il impose également car non réglementée. Et l’avocat-patron continue de réclamer également que la totalité du temps de travail soit consacrée à ses dossiers.

En échange de la sécurité liée au statut de salarié, l’avocat salarié n’est pas autorisé à développé sa clientèle personnelle. Si toutefois il le faisait, il n’en tirerait aucun bénéfice pécuniaire et perdrait toute autonomie sur le dossier de son client, car une telle clientèle appartiendrait nécessairement à son patron employeur.

De son côté l’avocat collaborateur, ayant un statut fiscal et social d’indépendant, peut facturer en son nom. Il est par conséquent plus enclin à développer sa clientèle personnelle et son statut, parfois précaire, l’y incite d’avantage.

En pratique, la réalité est autrement et bien souvent le patron place son collaborateur sous un lien de subordination, tout en le rémunérant comme tel et non comme un salarié.

En effet, nombre de collaborateurs exécutent leur travail sous l'autorité d’un seul et unique patron ou de plusieurs patrons appartenant à la même structure qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son collaborateur.

Ce qui est choquant, est que le collaborateur ait abandonné son statut d’indépendant sans bénéficier de la protection propre au statut de salarié.

La détérioration du statut de l’avocat libéral, tel qu’il avait été imaginé par le législateur et par l’ensemble de la profession, se traduit dans les faits notamment, par l’impossibilité de développer sa clientèle personnelle et l’absence de transmission de savoir et de connaissances de la part du patron, avocat associé de la structure qu’il occupe.

 

II Le statut du collaborateur libéral, un statut dévoyé

 

A La clientèle personnelle

1/ L’interdiction très fréquente de développer une clientèle personnelle

On considère en pratique que l’avocat collaborateur libéral dispose pour développer sa clientèle personnelle d’un cinquième de son temps de travail sur la semaine, qui cette journée de travail étant consommée en fonction des dossiers et des audiences. Or, dans l’esprit de beaucoup de patrons, l’avocat collaborateur libéral, doit, tout comme l’avocat salarié, arriver à 8 heures 30, prendre une pause déjeuner d’une heure trente puis quitter son travail à 20 heures passées, et ce 5 jours ouvrés sur 5. Des journées bien remplies…


Avocat, est-il l'heure de partir ?Cliquez sur l'image pour l'agrandir.


Arriver en retard, s’absenter ou partir plus tôt pour un dossier personnel, ou sans justification, relève du sacrilège de la part du collaborateur libéral, d'où l'impossibilité pour un grand nombre d'avoir une clientèle personnelle.

Seule possibilité pour avoir ses propres clients : travailler très tard ou le week-end. Et encore… C’est d’ailleurs ce qui est arrivé à certains, qui même en agissant ainsi n’avaient en définitive que très peu de clientèle. La sanction ne s’est pas fait attendre : les juridictions n’hésitent pas à requalifier le contrat de collaboration libérale en contrat de travail. Il est également arrivé à certains cabinets d’être poursuivis devant les juridictions pénales pour travail dissimulé.


Toutefois, si l’avocat collaborateur ne peut développer sa propre clientèle, il n’est pas un être éthéré. Il a une famille, des amis (connus avant d’entrer dans la professions), il rencontre des gens lors de diners (enfin ceux du samedi soir, car en semaine, on ne quitte pas le cabinet avant 21h). Il y a donc toute une potentielle clientèle personnelle qui risque de rester inexploitée. Pas de problème, son avocat patron va l’encourager à l’apporter au cabinet.


2/ L’encouragement à l’apport de la clientèle personnelle potentielle

Il n’est pas rare que les collaborateurs se voient incités avec plus ou moins d’insistance à apporter leur clientèle personnelle ou celle qu’ils sont susceptibles de développer à la structure de leur patron. Il existe des structures qui exigent de leurs collaborateurs, de façon tout à fait informelle, que ceux-ci « apportent ».

Les avocats patrons craignent en réalité une dispersion des collaborateurs, qu’ils ne passent plus de temps sur leur dossier personnel que sur ceux confiés par eux.

Selon les patrons et sur la base d’un discours a priori honnête, il est préférable que les dossiers soient traités par un avocat qui dispose des compétences techniques en adéquation avec le sujet mais s’agit là d’une façon de s’impliquer personnellement au développement de la structure à laquelle il appartient. Ce qui devrait être récompensé par une prime ! 

En pratique, l’apport d’un dossier propre à l’avocat collaborateur est rémunéré sous la forme d’un complément de rétrocession, représentant environ 30% du montant total encaissé sur ce dossier par le cabinet.

Pour l’avocat collaborateur, c’est un moyen de conserver un dossier qu’il n’aurait peut être pas pu traiter tout seul, de profiter des compétences techniques de ses patrons, et enfin de commencer à développer une clientèle « personnelle ».

Malheureusement, cela reste souvent vain.

La première recommandation consisterait à formaliser par écrit l’apport de clientèle personnelle, de s’entendre au préalable sur le montant de la rémunération, sa date d’encaissement, la personne responsable du dossier.

En effet, sur ce dernier point il est très important de savoir qui va traiter le dossier ou au minimum qui va le superviser, c’est-à-dire la ou les personnes qui vont réellement s’impliquer sur le dossier, de l’avocat patron à l’assistante.

Ces points ne doivent pas être négligés sous peine de se retrouver dans des situations très inconfortables, face à des avocats-patrons parfois oublieux des règles de déontologie.

Certains se trouvent en définitive seul à gérer leur dossier, qui n’est absolument pas rentable. Ce qu’on ne manquera pas de leur reprocher. Par conséquent le collaborateur ne saurait prétendre percevoir une quelconque rémunération, de surcroît le temps consacré au traitement du dossier, qui redevient un instant de raison personnel, a été fait au détriment des autres clients du cabinet.

 Les codes, meilleurs amis de l'avocat

B Une pression sur la facturation au temps passé

 

Cette monopolisation par son patron du collaborateur, dépourvu de clientèle personnelle, s’explique par le culte de la facturation au temps passé. 

Nombre d’avocats, associés ou collaborateurs, connaissent la pratique des feuilles de temps, appelées « time sheet » par les anglais.

Il s’agissait à l’origine d’un outil de facturation permettant d’estimer le temps passé au traitement des dossiers et par conséquent d’aider à déterminer le montant de la facture correspondante.

En pratique, il convient de reporter heure après heure, à la minute près, le temps passé sur le dossier « Monsieur P » ou « entreprise Z ».

Il s’agit de temps « facturable » qui correspond au temps effectivement enregistré, par opposition au temps « facturé » qui correspond au temps réellement facturé au client, qui peut être tantôt identique au temps facturable, tantôt plus élevé (si ce vocable est commun à tous, leur définition n’est pas uniformément partagée, certains cabinets considérant que le temps facturé est nécessairement inférieur au temps facturable).

Il est d’usage courant que le temps devant ainsi être reporté pour un avocat collaborateur varie entre 7h et 10h, selon le type de structure à laquelle il est intégré et du niveau de sa rémunération. Difficile dans ces conditions de trouver du temps pour sa clientèle personnelle. D’un simple point de vue pratique, il serait incongru, voire discourtois de contacter son client après 20h, et totalement irréalisable de représenter son client à une audience en dehors des horaires normaux de travail.

Et que dire de l’avocat patron qui rémunère son collaborateur sur le critère du temps passé sur les dossiers ?

Le mécanisme, est en pratique, le suivant : au-delà d’un certain nombre d’heures de temps « facturables » passés sur les dossiers du patron la  rétrocession de base pouvait être augmentée de façon non négligeable.

Sauf que les cabinets qui ont mis en place ce système, ont totalement ignoré, sciemment ou pas, les conséquences que cela peut avoir sur le moral du collaborateur, en cas de diminution du volume d’affaires et du nombre de dossiers à traiter.

Ainsi, alors que les compétences techniques ne sont pas remises en cause, la rétrocession peut aller jusqu’à être divisée par deux.

Ce système de rémunération a mené à un certains nombres de dérives.

En effet, les avocats collaborateurs, confrontés à une baisse sensible de leur rétrocession, ont volontairement gonflé l’enregistrement de leur temps passé sur les dossiers.

Cela s’est automatiquement traduit par un gonflement des honoraires facturés au client, établis sur l’unique base du temps consacré au dossier. La complexité du dossier, ses enjeux, les compétences déployées n’étant désormais plus considérés comme une valeur ajoutée, spécifique à la profession d’avocat qu’il convient de valoriser auprès du client.

Il convient de préciser que ce système de rémunération a été à notre connaissance abandonné, au profit de l’instauration d’une prime, octroyée en fonction de la rentabilité du collaborateur.

Reste que la rentabilité du collaborateur est systématiquement évaluée sur la base de son temps passé. Par exemple, au-delà de 1400 heures annuelles de temps passé sur les dossiers de son patron ou de la structure qui l’emploie, le collaborateur pourrait se voir gratifier d’une prime dont le montant résulte d’un savant calcul.

Il faut savoir que l’octroi des primes, même contractualisées, sont allouées selon le bon vouloir de l’avocat associé, qui décidera donc de son sort, au regard du bénéfice du cabinet et non de l’effort individuel déployé par le collaborateur.

Ainsi la feuille de temps est devenue un outil permettant de déterminer la rentabilité de l’avocat collaborateur mais aussi, « forfait » non avoué par les patrons, de s’assurer que celui ci travaille bien sur ces dossiers.

Un avocat plaide pour un avocat

C La question lancinante de la formation

1/ L’absence de transmission des connaissances

Sans glisser dans le travers de trop vouloir enjoliver le passé, auparavant le patron était un « maitre » et son collaborateur un apprenti. Le premier transmettait son savoir (attention, il existe toujours des cabinets qui fonctionnent sur ce mode) et en faisait bénéficier le collaborateur et en cas de besoin dans le cadre des dossiers personnels.

Le collaborateur libéral peut bénéficier d’une partie du temps de son patron : Il devrait pouvoir solliciter l’avis de celui-ci s’il rencontre une difficulté pour traiter un dossier personnel. Hélas une telle pratique est devenue minoritaire pour ne pas dire marginale.

 

Aujourd’hui, il y a une sorte de rétention, qu’on jugerait a priori involontaire, de la connaissance. Le patron se sert du travail de son collaborateur comme d’une matière première qu’il bonifie dans son coin sans qu’il n’y ait plus d’échange. Sans être caricatural le collaborateur rédige des petites fiches, sans connaissance de l’entier dossier, du client et surtout de la stratégie générale à adopter. Ces notes sont déposées sur le bureau de son patron, lequel propose de façon laconique de compléter la solution proposée.

Les patrons, qui sont pour certains manifestement passés par de grandes écoles de commerce, sont désormais obnubilés par la profitabilité de leur cabinet, le développement de la clientèle, au détriment de la qualité du travail et des conseils prodigués.

L’obligation de formation continue saurait-elle se substituer à cette détérioration de la transmission de savoir ?


2/ Les difficultés pour satisfaire aux obligations de formation continue

Suite à une réforme, l’avocat à une obligation annuelle de formation de 20 heures.

Or le patron exigeant que son collaborateur soit présent toute la journée du lundi au vendredi, les seules formations qui lui agréent ont donc lieu pendant le week-end (il y en a, hélas).

Ainsi, le collaborateur se trouve pris entre deux feux : le cabinet qui l’emploie et le fait que son défaut de formation sera sanctionné par l’Ordre.

Ainsi, son investissement personnel en dehors du cabinet devra se faire avec l’assentiment de l’avocat associé. Il y a une sorte de permission à demander. Même si certains sont incitatifs en la matière, le jeune collaborateur hésitera à faire une formation sans en parler à son patron.

En conséquence, l’avocat collaborateur se voit obligé de faire valider par son patron la nature de la formation qu’il souhaite suivre, dans le moins pire des cas, de l’avertir qu’il souhaite participer à un atelier ou intégrer une commission.

Il arrive, il est vrai que certains cabinets proposent de financer certaines formations, très onéreuses. Mais il s’agit la plupart du temps de formation qui intéresse le cabinet. Le collaborateur devra ensuite assurer un reporting synthétique, avec documents à l’appui.

 

Pour conclure :

Force est de constater que l’avocat libéral, a perdu de son indépendance et de sa liberté, au profit de la forte demande de rentabilité exigée de la part des patrons. Malheureusement, ces défaillances ne sont pas compensées par la volonté de transmettre savoir et connaissance qui assurerait pourtant la pérennité de l’excellence, propre à la profession d’avocat.

Nous serions tentés de penser que seuls les contrats de collaborations libérales à temps partiel, souvent mal rémunérés, laissent une véritable chance à l’avocat collaborateur de développer sa clientèle personnelle et d’assurer sa formation. Mais une fois encore, le statut est plus que précaire et ne règle pas le problème de la transmission du savoir-faire.

Nous arrivons aujourd’hui au constat selon lequel, les avocats collaborateurs quittent la profession pour le monde de l’entreprise, plus propice à l’épanouissement professionnel et personnel.

Les difficultés rencontrées par l’avocat collaborateur, liées en partie à l’existence de son statut, qu’il soit libéral ou salarié, mènent-elles à une « paupérisation » de la profession, causée par son délaissement de plus en plus important, par nombre de confrères et surtout de consœurs dont la qualité du travail est pourtant parfaitement reconnue ?