Il y a quelque temps, je vous touchais un mot du cas du salarié incarcéré. Qu’en est-il quand, outre une éventuelle incarcération, le salarié a été condamné pour des faits relevant de sa vie privée ?

En principe, l’employeur ne peut licencier un salarié lorsqu’un fait relevant de la vie personnelle à conduit à sa condamnation pénale, puisque cela ne constitue pas un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Toutefois, la limite de ce principe est l’existence un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise, qui va entrainer un licenciement non disciplinaire.

La Cour de cassation s’est récemment penchée sur un dossier dont les juridictions lyonnaises avaient eu à connaître à la suite du licenciement d’un salarié condamné au pénal à 8 ans de prison pour viol sur une mineure de 15 ans.

La chambre sociale de Cour de cassation a confirmé la validité du licenciement. A cette occasion, cette juridiction, suivant en cela la cour d’appel de Lyon, a illustré le critère du trouble objectif avec plusieurs éléments :

- la publicité donnée à la condamnation du salarié avait désorganisé le service financier dans lequel il travaillait ;

- l’employeur avait été contraint d'intervenir à de multiples reprises auprès des salariés pour prévenir la propagation de rumeurs sur le sujet ;

- certains salariés du service, amenés à côtoyer la mère de la victime, elle-même salariée de l'entreprise et travaillant sur le site, avaient exprimé une forte émotion ;

- une cellule psychologique avait été mise en place pour assurer un soutien des salariés du service.

Dans un tel cas de figure, il n’est donc guère surprenant que le salarié, qui estimait que son employeur aurait pu procéder, non à son licenciement mais à sa mutation, n’ait pas obtenu gain de cause.