Par Elodie DUBUY, rédactrice invitée

 


   

Fervente lectrice du désormais incontournable « De Lege Lata », blog du non moins incontournable Maître Ribaut-Pasqualini, quelle ne fût pas ma surprise lorsque celui-ci m'invita à y rédiger une note sur "le vol des salariés".

Une fois remise de mes émotions, je me suis donc attelée à cette tâche, en essayant de synthétiser au mieux mon propos. Passons donc sans plus tarder au sujet qui nous intéresse.

 

En tant que gérant d’un grand magasin, il vous est peut-être déjà arrivé de surprendre l’un de vos salariés céder à l’ultime péché de gourmandise, en volant et consommant goulument une tablette de chocolat du rayon qu’il avait pour tâche de réassortir.

Pire, peut-être avez-vous constaté la fâcheuse tendance de certains de vos salariés à détourner des fonds sociaux pour leur intérêt personnel, en témoignent les photographies de leurs vacances aux Seychelles interceptées sur un célèbre réseau social par vos soins.

 

Face à ces différentes situations, il n’est pas toujours aisé de savoir quel comportement adopter. Quelques pistes pour éclairer l’employeur (ou le vilain salarié) que vous êtes…

 

Avant tout, il est essentiel de comprendre qu’un salarié soupçonné de vol est toujours présumé innocent, tant que sa culpabilité n’a pas été établie. Par ailleurs, tout vol ne mérite pas nécessairement sanction, et il convient d’être particulièrement vigilant quant à la proportionnalité de celle-ci au regard des faits commis par le salarié.

En outre, seules certaines situations relèvent du pouvoir de sanction de l’employeur. Ainsi, celui-ci sera compétent lorsque le vol concerne des biens de l’entreprise, de ses clients, ou des collègues du salarié. Toutefois dans ce dernier cas, l’employeur ne pourra pas sanctionner un salarié qui aura commis, en dehors de l’entreprise, un vol à l’encontre de l’un de ses collègues.

 

Avant de réfléchir à une éventuelle sanction, l’employeur doit avoir la certitude des faits commis par le salarié, et ne peut se fonder sur de simples soupçons. La preuve du vol doit se faire au moyen de procédés licites.

L’employeur peut notamment utiliser les éléments recueillis au moyen d’un système de vidéosurveillance installé dans l’entreprise. Toutefois, le recours à un tel système de même que l’utilisation des données recueillies par son intermédiaire, nécessitent le respect d’un certain nombre de conditions :

- La mise en place du dispositif de vidéosurveillance doit être juste et proportionnée au but recherché, et justifiée par un intérêt ;

- Ce dispositif ne doit pas porter atteinte à la vie privée des salariés ;

- Il doit avoir donné lieu à une information des salariés ainsi que des représentants du personnel ;

- Il doit, le cas échéant, avoir fait l’objet d’une déclaration à la CNIL.

 

L’employeur pourra utiliser les données enregistrées par le système de vidéosurveillance mis en place dans l’entreprise, même s’il n’était pas destiné à l’origine à contrôler les salariés. Attention toutefois, ce système ne doit pas avoir pour objectif la mise sous surveillance spécifique d’un ou plusieurs salariés particuliers.

 

S’agissant des fouilles corporelles, elles sont en principe interdites. En effet, seule la police judiciaire peut intervenir ainsi pour contrôler un vol.

En revanche, l’employeur a la possibilité de demander à fouiller les sacs de ses salariés si plusieurs vols ont été constatés dans un temps rapproché. Dans ce cas, l’employeur devra avertir les salariés de leur droit de s’opposer à la fouille ou d’y procéder en présence d’un témoin.

Il peut également faire ouvrir le vestiaire ou l’armoire d’un salarié soupçonné de vol, à condition de le faire dans les conditions prévues par le règlement intérieur, la fouille devant être justifiée par un risque particulier. En outre il doit le faire en présence du salarié. Il peut également y procéder en l’absence de ce dernier, dès lors qu’il a été prévenu auparavant.

 

Qu’en est-il des aveux ou témoignages ? S’agissant des aveux, l’employeur peut les recueillir par écrit afin de prouver le vol. Cependant ces aveux ne peuvent porter que sur les faits eux-mêmes, et non sur leur qualification de « vol ». En matière de témoignages, ils doivent, pour être valables, avoir été donnés librement. L’employeur les recueille par écrit, accompagnés d’une copie de la pièce d’identité du témoin.

 

Une fois les preuves rassemblées de manière licite, l’employeur peut enfin réfléchir à la sanction la plus appropriée. Cette sanction doit être proportionnée et tenir compte de ce qui est prévu par le règlement intérieur. Le vol ne justifie pas de manière automatique un licenciement pour faute grave ou lourde.

L’employeur doit prendre en considération un certain nombre de paramètres avant de sanctionner le salarié fautif, tels que son ancienneté, le caractère modique de la chose dérobée, ou le caractère isolé de l’incident.

Ainsi, et à titre d’exemple, le fait pour un salarié d’avoir volé une paire de lunettes d’une valeur de 39€, alors que son comportement avait été irréprochable pendant 14 ans, est insuffisant pour justifier le licenciement.

 

Le licenciement pour faute lourde reste exceptionnel. En effet, la faute lourde suppose de démontrer l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Or, le seul vol du salarié n’implique pas en lui-même cette intention de nuire.

 

Enfin, s’agissant du dépôt de plainte, l’employeur peut bien entendu porter plainte pour vol. Toutefois, il n’est pas nécessaire qu’il attende la décision du juge pénal pour décider ou non d’un licenciement ou d’une sanction autre.

 

Si vous êtes employeur, vous aurez pu constater qu’il n’est pas aisé de licencier ou même de prononcer une moindre sanction à l’égard d’un employé malhonnête. Si vous êtes salarié en revanche, vous aurez compris qu’en ce domaine, qui vole un œuf est bien loin de voler un bœuf.