Par Léa Fonseca, élève avocat et rédactrice invitée

 


 

Les recruteurs résistent difficilement aux sirènes des sites de réseautage social, qui leur offrent la possibilité d’obtenir facilement et en toute discrétion des informations sur la vie privée des candidats potentiels. Suite au constat de l’influence qu’exerce une telle prospection sur le choix d’un candidat plutôt qu’un autre, plusieurs sources de régulation ont été instaurées dans le but de protéger la vie privée des personnes.

Selon une enquête menée par Harris Interactive en 2010[1], « 38% des recruteurs interviewés affirment avoir rejeté le CV en raison des informations lues sur le réseau social du candidat ». Des incertitudes considérables peuvent planer sur les raisons d’un tel chiffre. En effet, si l’on prend l’exemple de Facebook, dans l’hypothèse où les paramètres de confidentialité du profil seraient mal réglés, ou que le candidat décide simplement que ces informations seront visibles, il est possible pour le recruteur – comme n’importe quel visiteur – de connaître ses opinions politiques et religieuse, les groupes sociaux auxquels il appartient, ou simplement que le candidat a le coude un peu trop léger à son goût.

Facebook

Sans s’étendre plus longtemps sur ce que va chercher un recruteur sur un profil Facebook, comment savoir alors si il tient compte ou non de ces données dans ses choix ? Le débat entourant l’étalage de la vie privée sur internet trouve sa place dans ces situations où les contours de la vie personnelle ne sont plus clairement discernables et où cette absence de délimitation clairement identifiable peut avoir des conséquences professionnelles dommageables.

Rappelons que l’article L.1132-1 du Code du travail pose un principe général de non discrimination dans l’exécution de la relation de travail. Cet article s’applique aussi au processus d’embauche.

D’autres dispositions légales restreignent en particulier les incursions par l’employeur dans la vie privée du candidat à l’embauche :

L’article L1221-6 dispose que :

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

L’article L1221-7 prévoit que :

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat.

Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Enfin, selon l’article L1221-9 :

Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

 

Cependant, il sera difficile pour le candidat à l’embauche, par définition extérieur à l’entreprise, d’apporter dans le cadre d’une action en justice pour discrimination à l’embauche, le moindre élément laissant présumer la visite de son employeur potentiel sur son réseau social, et l’influence que celle-ci aurait eu sur le choix de ne pas retenir sa candidature.

L’image que le candidat à l’embauche peut donner de lui sur internet revêt donc une importance capitale dans le cadre des procédures de recrutement. Le phénomène des réseaux sociaux, dont les membres développent une tendance certaine à étaler leur vie privée sans forcément réaliser les conséquences sur leur vie professionnelle, a permis aux recruteurs de se renseigner encore plus facilement sur la personnalité et les opinions de leurs candidats.

Il est donc nécessaire pour quelqu’un qui part à la recherche d’un emploi ou espère simplement que son profil sera repéré de penser à tout ce qui pourrait, sur son réseau social, nuire à son image auprès d’un employeur, même en l’absence de toute intention discriminatoire de la part de ce dernier.

La mésaventure d’une jeune diplômée est, à bien des égards, révélatrice de la prudence qui doit être de mise quand on écrit sur internet. Celle-ci, venant d’être approchée par Cisco, géant de l’informatique américain, en vue d’une embauche, déclarait sur son Twitter hésiter à accepter cette offre d’emploi « bien payée mais ennuyeuse ». Un salarié de Cisco, visitant sa page, transmettait l’information aux recruteurs, qui retiraient aussitôt leur offre[2].

Twitter

Pour éviter de tels désagréments, le développement du personal branding, « marketing de soi », qui consiste pour le salarié à mettre en avant ses compétences et ses motivations, est aujourd’hui devenu tout un art grâce aux services proposés par les réseaux sociaux. Certains profils Facebook, par exemple, deviennent de véritables vitrines virtuelles, le site proposant de nombreuses applications permettant à l’utilisateur d’ajouter à ses photos de vacances et ses goûts son CV, les adresses de ses employeurs précédents ou son cursus scolaire.

D’aucuns conseillent au candidat de « faire le ménage » sur internet avant toute recherche d’emploi : taper son nom sur Google et vérifier ce que les résultats peuvent cacher, soigner son profil sur le réseau social professionnel, régler ses paramètres de confidentialité sur son réseau social ludique pour ne permettre qu’un accès limité aux informations… et enfin, simplement observer une certaine retenue sur le réseau.

Il a pu être constaté que le salarié pâtissait d’un manque certain d’efficacité pratique des dispositions légales prohibant la discrimination à l’embauche, dans ces situations de détournement de l’usage du réseau social et d’intrusion dans la vie personnelle de la part du recruteur.

Les attitudes des entreprises et des cabinets de recrutement face à cette situation de quasi « non-droit » sont variées. Certains ont manifesté leur refus d’utiliser Facebook et autres réseaux non professionnels comme outils de travail, mettant l’accent sur le respect de la vie privée dans leurs statuts. D’autres se cantonneraient à une utilisation de tels réseaux dans une mesure limitée, affirmant par exemple vérifier sur les profils des candidats certaines informations professionnelles.

Il serait dommageable pour l’image d’une entreprise si l’influence des informations personnelles présentes sur ces réseaux sur les procédures de recrutement était connue du public. Conscients des attentes de l’opinion publique en matière de responsabilisation, certains acteurs du monde du recrutement ont choisi d’officialiser leur position par la signature d’un engagement.

Créée le 12 novembre 2009 suite à l’initiative de l’association A Compétence égale, la Charte « Réseaux Sociaux, Internet, vie privée et recrutement » engage ses signataires à :

- Limiter l’usage des réseaux sociaux personnels à la communication d’entreprise sans solliciter de contacts auprès de leurs membres ;

- Privilégier l’utilisation des réseaux sociaux professionnels dans le cadre des procédures de recrutement ;

- Ne pas utiliser les réseaux sociaux ou les moteurs de recherche comme outils de collecte d’informations personnelles sur les candidats ;

- Sensibiliser et informer les recruteurs ;

- Alerter les utilisateurs des réseaux sociaux sur les dangers que ceux-ci représentent et leur faire prendre conscience de la nécessité de vérifier la possibilité de supprimer les informations les concernant ;

- Interpeller les gestionnaires des sites internet, blogs et réseaux sociaux de l’importance d’informer les utilisateurs de la finalité du site, de la protection et de la conservation des données.

Cette Charte, constituée en partenariat avec, entre autres, l’APEC, le MEDEF, Viadeo et Monster, compte parmi ses signataires des cabinets de recrutement[3] ainsi que des agences de travail temporaire[4].

A cette Charte, l’association a ajouté la mise en ligne d’un kit de communication[5], renseignant les employeurs sur les abus à ne pas commettre dans l’utilisation des réseaux sociaux, ainsi que les candidats sur la protection de leur vie privée au sein des réseaux sociaux.

Cette initiative, ainsi que la réponse favorable de certains recruteurs, peut être considérée comme un premier pas vers une régulation des comportements de discrimination dans le cadre des procédures de recrutement par le biais des réseaux sociaux.

Cependant, le nombre très faible de signataires, ainsi que l’absence de force contraignante[6] de ce texte sont autant de faiblesses stigmatisant le caractère indispensable d’une réelle prise en compte d’internet et des réseaux sociaux par le législateur.

 


[1] « Entreprises et Carrières », n°997.

[2] Il s’agit peut-être d’un CDD à objet défini, qui déroge à la règle selon laquelle un CDD a une durée maximum de 18 mois.

[3] Artec Search, Sapiance RH…

[4] Manpower Professional, Addeco Medical… ou Missions Interim Montpellier.

[5] Consultable sur www.acompétenceégale.com.

[6] Si l’on exclut l’impact sur l’image de l’entreprise du non respect de cette Charte.