Contrairement à une idée reçue, tous les délinquants ne sont pas des oisifs vivant aux crochets de la société. Ils ont souvent un emploi, qui peut même être un contrat à durée indéterminé, ce fameux graal salarial des temps modernes.

 

Quand se pose la question toujours difficile de l’incarcération, chacun a à l’esprit la nécessité de protéger l’emploi du futur détenu. On le sait, il est possible de mettre en œuvre des modalités d’exécution de la peine qui permettent au condamné de continuer à travailler. Mais ces solutions ne sont envisageables qu’en cas de condamnation définitive à des peines relativement courtes.

 

Qu’en est-il dans l’hypothèse d’une détention provisoire[1] ou d’une condamnation à une longue peine ?

Le salarié incacéré 

Si le salarié est en détention provisoire, l’emploi doit être préservé en vertu de la présomption d’innocence.

 

Si le salarié purge une peine, la préservation de son emploi est justifiée par le fait que celui-ci sera l’un des éléments nécessaires à la réinsertion du condamné.

 

C’est sans doute ce qui a conduit la Cour de cassation a considérer qu’en cas d’incarcération, le contrat de travail du salarié est suspendu[2]. Encore faut-il pour bénéficier de ce régime protecteur que le salarié incarcéré avertisse son employeur de la raison réelle de son absence et de la durée de celle-ci [3]. Avertir son employeur de la raison réelle s’entend à la fois de ne pas mentir sur la raison de son absence, notamment en prétextant une maladie, mais également de justifier de son incarcération, en transmettant à l’employeur un certificat de présence[4].

 

Cependant, malgré ces précautions, le salarié n’est pas complètement à l’abri de voir son contrat rompu. Ainsi si l'employeur établit que l'absence du salarié désorganise ou perturbe le fonctionnement de l'entreprise, il peut procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par exemple si le salarié a une compétence rare ou une connaissance spécifique de l’entreprise qui rend son remplacement très difficile, l’employeur peut procéder à son licenciement.

 

En revanche l’employeur ne peut plus, comme le permettait jusqu’en 1996 la Cour de cassation, prendre acte de la rupture dans l’éventualité où la durée de l’incarcération s’annoncerait comme étant longue. La plus haute juridiction civile ne considère désormais plus qu’il s’agisse d’un cas de force majeure, permettant la prise de rupture.



[1] Quelle soit brève ou longue.

[2] Et l’employeur n’est pas tenu au versement de la rémunération.

[3] En cas de détention provisoire, le salarié devra donner la durée prévisible d’incarcération et avertir de la possibilité pour le Juge des Libertés et de la Détention (JLD) ou la chambre de l’instruction, de prolonger celle-ci.

[4] On rappellera que le motif de l’incarcération n’est pas indiqué sur ce document.