DE LEGE LATA, le Blog de Maître RIBAUT-PASQUALINI

Par Nessie, policier et rédacteur invité

 

Je poste ce petit billet car je me suis rendu compte que beaucoup de citoyens ignoraient le fonctionnement d’un commissariat de police de quartier. Tous les policiers d’un commissariat n’ont pas la même fonction. Je vais donc tenter de vous présenter en quelques lignes le fonctionnement - nécessairement simplifié - d’un commissariat de police.

La police est hiérarchisée et chaque policier possède un grade. Il existe trois corps : le corps des commissaires, le corps des officiers et le corps des gardiens et gradés. Cependant, si le grade s’inscrit dans une chaîne hiérarchique, il ne donne aucune information sur la fonction du policier.

Abordons les métiers dans un commissariat de police par la base. Il existe deux grandes unités de policiers. La première est composée de policiers dits de « voie publique ». En tenue ou en civil, ils patrouillent dans la ville et interviennent d’initiative ou sur « appel 17 ». La seconde unité est composée des policiers d’investigation. Il s’agit de policiers-enquêteurs travaillant à la suite des interpellations de la police de voie publique et à la suite de plaintes. Si le premier groupe est chargé de porter secours et d’interpeller les délinquants, le second est chargé de rassembler les preuves et de présenter les délinquants à la justice.

Présentons globalement l’organisation de ces deux unités. Du côté voie publique, il y a toujours une brigade générale (police secours), une brigade anti-criminalité (en civil) et une brigade de secteur (rattachée à un quartier). Du côté investigation il y a toujours une brigade générale et des brigades traitant d’infractions spécifiques. Ainsi, il y a généralement une brigade dite de « quart » traitant des infractions de masse (consommateur de stupéfiant, violences conjugales, étranger en situation irrégulière), une brigade délits routiers, une brigade police technique et scientifique (relevé de traces papillaires ou ADN) et une brigade des mineurs (mineur victime).

Ces brigades sont composées de Gardiens de la paix et encadrés par des gradés : Brigadier de police, Brigadier-Chef, Brigadier Major. Depuis 1995 les policiers peuvent passer sans difficulté d’une unité à l’autre. Un officier de police est placé à la tête de l’unité investigation et un autre à la tête de l’unité voie publique. Le commissaire ou un officier de police d’expérience chapeaute l’ensemble du commissariat de quartier.

L'affaire se complique lorsque l’on aborde le thème de l'Officier de police judiciaire (OPJ). L’OPJ est une qualification intéressant seulement la partie policier-enquêteur. En effet, tous les policiers enquêteurs se répartissent en deux niveaux de qualification : Agent de police judiciaire (APJ) ou Officier de police judiciaire. Seul le personnel disposant de la qualité d’OPJ peut accomplir certains actes de procédure comme le placement en garde à vue. Cependant cette distinction APJ/OPJ n’a rien à voir avec le grade et un simple Gardien de la paix peut être OPJ. Les Gardiens de la paix constituent même la majorité des OPJ. Mais contrairement à la Gendarmerie, il existe des gradés n’ayant pas la qualité d'OPJ.

Par ailleurs, si tous les Officiers et Commissaires de police sont OPJ, ils n’exercent pas pour autant des fonctions d’OPJ. Il y a souvent une confusion de la part des journalistes, même dans de grands quotidiens, entre Officier de police et Officier de police judiciaire. Le premier est un corps de la police composé de trois grades (Lieutenant, Capitaine, Commandant) le second est une qualification judiciaire que les policiers de tous grades peuvent posséder à l’exception des adjoints de sécurité (ADS).

La partie policier-enquêteur travaille sous une double hiérarchie. La hiérarchie policière (Officiers et Commissaires) et la hiérarchie judiciaire (le Parquet). Les magistrats du Parquet dirigent les policiers-enquêteurs pour la partie judiciaire. C'est également le Parquet qui décide si une affaire doit être traitée au niveau du commissariat de police local ou si elle doit être confiée à un groupe spécialisé comme la Police Judiciaire (PJ). Cette dernière est entièrement consacrée à l’investigation et traite des affaires trop lourdes pour un commissariat local. L’organisation de la PJ diffère largement d’un commissariat. Ainsi commissaires et officiers, à l’instar du commissaire divisionnaire Neyret peuvent mener directement des enquêtes. Pour le meilleur et pour le pire.

Les Douanes ne relèvent pas du Code pénal mais d'un code spécifique, le Code des douanes. Elles ont donc une réglementation qui leur est propre, notamment lorsqu’il s’agit de porter atteinte à la liberté d’aller et venir. Les douaniers n’ont en effet pas la possibilité de recourir à la garde à vue.

En lieu et place de celle-ci, il existe deux types de rétention en matière douanière :
    la retenue douanière, dont le régime est fixé par l'article 323 alinéa 3 du Code des douanes ;
    la rétention douanière, dont le régime est fixé par l'article 60 bis du Code des douanes.

Il faut toutefois préciser que les termes de retenue ou de rétention sont parfois utilisés indifféremment pour l’une ou l’autre de ces procédures, ce qui ne facilite pas leur étude. C'est la seconde, que nous désignons ici sous l’appellation de rétention douanière qui va retenir notre attention aujourd’hui.

L’article 60 bis du Code des douanes dispose que :
« Lorsque des indices sérieux laissent présumer qu’une personne transporte des produits stupéfiants dissimulés dans son organisme, les agents des douanes peuvent la soumettre à des examens médicaux de dépistage après avoir préalablement obtenu son consentement exprès.
En cas de refus, les agents des douanes présentent au président du tribunal de grande instance territorialement compétent ou au juge délégué par lui une demande d’autorisation. Celle-ci est transmise au magistrat par tout moyen.
Le magistrat saisi peut autoriser les agents des douanes à faire procéder aux examens médicaux. Il désigne alors le médecin chargé de les pratiquer dans les meilleurs délais.
Les résultats de l’examen communiqués par le médecin, les observations de la personne concernée et le déroulement de la procédure doivent être consignés dans un procès-verbal transmis au magistrat.
Toute personne qui aura refusé de se soumettre aux examens médicaux prescrits par le magistrat sera punie d'une peine d'emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 euros. »

Le moins que l’on puisse dire, c’est que les dispositions de cette procédure sont extrêmement lacunaires. Il en est ainsi par exemple de la notion d« indices sérieux », qui n’est pas définie par le Code des douanes et est donc laissée à l’appréciation des douaniers.

Selon une circulaire du 1er février 1988^[1], l’indice sérieux peut résider dans l’absence de bagages, le mode de paiement du billet d’avion, la brièveté de la durée du séjour, les renseignements émanant d’un service extérieur à l’administration des douanes désignant la personne comme étant en possession de drogues, le lieu de délivrance du billet d’avion…

Devant une telle énumération, on peut légitiment se demander si le critère, ce n’est pas en définitive le pifomètre.

Bien évidemment, la Cour de cassation, n’a pas manqué de venir compléter le régime de la rétention douanière. En précisant que la mise en œuvre de l’article 60 bis du Code des douanes n'est pas subordonnée à la constatation d’un flagrant délit, mais également que la personne soupçonnée ne peut être retenue que pendant le temps^[2] nécessaire au déroulement des examens médicaux de dépistage

Bien plus, la Cour de cassation a considéré, au visa de l’article 5 paragraphe 2 de la Convention européenne des droits de l’homme, qu’une obligation d'information immédiate pesait sur les douaniers, précédant et s’inspirant de la loi 15 juin 2000 qui impose à l’Officier de police judiciaire (OPJ) d’informer immédiatement la personne placée en garde à vue de la nature de l'infraction sur laquelle porte l'enquête.

Si des indices sérieux existent selon les douaniers, des examens médicaux peuvent alors avoir lieu si la personne suspectée en est d'accord. Enfin même si elle n’en est pas d'accord puisque dans ce cas les douaniers peuvent saisir le président du Tribunal de grande instance territorialement compétent ou au juge délégué par lui, lequel magistrat peut ordonner les examens nécessaires. Cela permet tout de même une vérification par ce magistrat de la notion d'indice sérieux avant qu’il ne prenne sa décision. Si le magistrat l’a ordonné, le suspect est obligé de se soumettre aux examens médicaux, au risque de se voir infliger la peine d'un an de prison et de 3750 euros d'amende. On notera, pour le regretter, qu’aucune voie de recours n’est ouverte contre l’autorisation du magistrat.

C’est d’autant plus regrettable que l’article 60 bis porte non seulement atteinte à la liberté d'aller et venir, mais aussi à l’intégrité physique et à sa dignité humaine. En effet, si l’examen médical consiste le plus souvent en une simple radiographie, il peut également prendre la forme d’investigations corporelles.

On peut se poser la question de savoir pourquoi cette procédure, n'a pas fait l'objet de plus d'attention de la part du législateur, dans le cadre des réformes, insatisfaisantes car incomplètes, de la garde à vue et la retenue douanière.




  

[1] Dont nous n'avons eu connaissance qu’indirectement, ma taupe au sein de l’administration des douanes n’ayant pas pu, malgré de longues recherches, mettre la main sur ce document.

[2] Strictement ?

A Lyon, une audience de comparution immédiate a lieu tous les jours du lundi au vendredi. En revanche, dans les TGI paumés de Rhône-Alpes dès qu’on s’éloigne de la métropole régionale, il est fréquent que l’audience de comparution immédiate n’ait lieu que 2 à 3 fois par semaine, en même temps que se tient l’audience correctionnelle classique où les prévenus comparaissent le plus souvent libres, à la suite d’une COPJ, voire plus rarement d’une CPPV (Mais ce n'est pas le cas à Roanne, où semble-t-il, il y a des CI tous les jours).

Il y a donc des jours où le Tribunal ne siège pas. Les samedis, dimanches et jours fériés pour tous les Tribunaux correctionnels, ainsi que quelques jours ouvrés par semaine dans les TGI bientôt supprimés à l’activité moins importante. Ces jours-là, il est fréquent que le parquet souhaite que des prévenus soient présentés à la plus proche audience. Or, il convient de régler leur sort d’ici-là. Le ministère public, par nature hospitalier, saisi alors le Juge des libertés et de la détention (JLD) de réquisitions de détention provisoire, afin de s’assurer de leur présentation devant le Tribunal.

S’ensuit un débat devant le JLD portant sur les garanties de représentation. Il est alors du rôle de la défense de solliciter du juge qu’il soumette le ou les prévenus à une ou plusieurs obligations du contrôle judiciaire plutôt qu’à un (bref) séjour en établissement pénitentiaire. Certains connaissent même un succès indéniable dans l’exercice.

Si le JLD a décidé d’un contrôle judiciaire, il revient au procureur de la République de choisir un délai de comparution qui ne peut être inférieur (sauf renonciation expresse en présence d’un avocat) à 10 jours ni supérieur à 2 mois.

Il n’y a pas de durée maximale au contrôle judiciaire. Entre le jour du passage devant le JLD et le jour de l’audience, le prévenu peut demander à ce qu'il soit mis fin au contrôle judiciaire auprès du Tribunal correctionnel. Toutefois, en pratique, du fait de la brièveté du délai de convocation, c’est extrêmement rare. Si le jour de l’audience arrivé, celle-ci ne peut avoir lieu et fait l’objet d'un renvoi, le Tribunal correctionnel décide du maintien ou non du contrôle judiciaire jusqu’à la nouvelle date d'audience.

Voici enfin l’occasion pour moi de vous toucher un mot du GÉNÉPI. Suivant que vous êtes bucolique ou alcoolique, ce terme vous évoquera soit une plante des régions montagneuses soit une liqueur obtenue par la macération desdites plantes, alors que je compte vous entretenir d’une association, le Groupement Étudiant National d'Enseignement aux Personnes Incarcérées.

Le GÉNÉPI, se sont pas moins de 1300 étudiants (dont certains tournent mal puisqu’ils deviennent avocat après avoir été en stage au cabinet) qui interviennent dans plus de 80 établissements pénitentiaires pour animer d'activités culturelles et socio éducatives ou prodiguer un soutien scolaire aux détenus. Et ce de façon bénévole…

Mais le GÉNÉPI mène parallèlement à cette action concrète, une réflexion sur la prison et la plus particulièrement, on s’en doute, sur à la réinsertion des personnes incarcérées.

C’est dans ce cadre que le GÉNÉPI Lyon organise mardi 22 novembre au PHEOBUS bar une soirée intitulée « La prison SLAM’ente », soirée qui sera l’occasion de dialogue et de réflexion sur le thème de la prison, de l'enfermement ou encore de la liberté. Le tout, on l'aura compris, entrecoupé de slam.

Il n’est pas interdit aux étudiants, surtout ceux attirés par le droit pénal, de s’y rendre.

J’envisage de créer un cabinet secondaire.

Mariana Ivelashvili, jeune avocate géorgienne, âgée de 22 ans, depuis peu inscrite au barreau, a été arrêtée, emprisonnée et puis condamnée à 7 ans de prison ferme après un procès bâclé. Elle purge actuellement sa peine à la prison pour femmes de Mtsiziri.

Le prétexte à cette condamnation est sans intérêt. Cette très lourde condamnation a pour cause véritable la solide inimitié que le procureur local voue à la famille Ivelashvili. Celle-ci est impliquée dans le monde judiciaire géorgien puisque la mère de Mariana Ivelashvili est avocat et son père ancien magistrat. Le précédent acte de cette vindicte personnelle a eu lieu quand le procureur en question a fait arrêter le frère de Mariana Ivelashvili. Mariana Ivelashvili a eu l’audace de manifester pour obtenir la libération de son frère.

Si aujourd’hui, j’évoque plus particulièrement le cas de Mariana Ivelashvili, il faut toutefois savoir que sa situation n’est pas isolée. Une centaine de confrères géorgiens se trouvent en prison, chiffre plus élevé qu’à l'époque du communisme, c’est dire !

Je relaie dont ici l’appel qui est lancé à tous pour soutenir Mariana Ivelashvili et obtenir sa libération. Pour cela vous pouvez :

* Écrire aux autorités géorgiennes et françaises aux adresses suivantes :

- Monsieur le Président de la République de Géorgie
Son excellence Mikheil Saakachvili
Administration of the President of Georgia
1 M. Abdushelishvili Street, Tbilisi, Georgia 0103
Email : info [a rond] president.gov.ge et  maia [a rond] president.gov.ge
Fax: +995 32 282728

- Monsieur le Président de la République
Palais de l'Elysée
55, rue du faubourg Saint-Honoré
75008  Paris

N'oubliez pas d’adresser par fax ou mail une copie vos envois à mon confrère Marc Jobert qui pourra ainsi en informer le Barreau de Géorgie ainsi que Mariana Ivelashvili :

mjobert [a rond] club.fr

fax: (33) 01 79 75 27 81

* Signez la pétition électronique disponible ICI. 

Merci de votre aide.

Depuis quelques jours, une série d’articles de presse, émanant principalement du Figaro, se fait l’écho du Livre blanc de la sécurité intérieure rédigé par le criminologue Alain Bauer et le préfet de police de Paris, Michel Gaudin et notamment de l’idée de créer une retenue judiciaire, mesure alternative à la garde à vue pour les affaires de peu d’intérêt. Cela ne surprendra personne, Claude Guéant, le ministre de l’Intérieur suppléant (Le titulaire du poste étant occupé à d’autres tâches.) s’est déclaré favorable à cette procédure. Baptisée « retenue judiciaire », elle aurait pour vocation à l'auditionner des personnes soupçonnées de petits délits, tels ceux punis d'une peine inférieure ou égale à trois ans de prison, et ce pour une durée maximum de 4 heures, soit rappelons le, un 6^ème de la durée d’une garde à vue. N’est-ce pas, je vous le demande, une formidable avancée des droits ?

Ah zut, j’oubliais un truc ! Il y a une très légère contrepartie. Oh, trois fois rien : on va se passer de la présence de l’avocat.

Cet ersatz de garde à vue est une resucée de la mort-née et si peu regrettée « audition libre », dont il avait été question lors des débats parlementaires qui ont précédé le vote de la nouvelle loi. J’ai peur que les raisons qui avaient conduit à écarter la seconde ne conduisent de la même façon à écarter la première.

D’abord parce que l’expérience démontre que quand un régime procédural dérogatoire est mis en place pour un nombre restreint d’infractions, ce nombre a une très fâcheuse tendance à augmenter au fil des ans. Ensuite et surtout parce que n’en déplaise à certains, la jurisprudence de la CEDH qui a conduit à la présence des avocats lors des auditions ne distingue pas selon qu’il s’agit d’un délit de faible importance ou pas.

On ne le rappellera jamais assez : la vrai réforme, c’est celle qui verra l’accès de l’avocat au dossier (ou à ses éléments) dans le cadre de al garde à vue. Pas besoin d’être grand clerc pour savoir quand cette réforme interviendra : après une condamnation par la CEDH.

Un des nombreux travaux de l'avocat est la permanence aux Comparutions sur Reconnaissance Préalables de Culpabilité (CRPC). J'ai eu l'occasion lors de mon stage d'en voir se dérouler une du début à la fin.

De permanence pour les CRPC qui se dérouleront 15 jours plus tard, nous nous rendons, mon maître de stage et moi, au tribunal pour prendre connaissance des dossiers. Malheureusement, ils ne sont toujours là, ce qui risque de poser problème au niveau du temps pour rencontrer les clients. Finalement, à 10 jours des comparutions, les dossiers sont arrivés au greffe des CRPC.

Trois avocats seront de permanence pour ce jour-là, chacun est donc censé prendre un tiers des dossiers^[1]. Nous en avons eu 4 concernant 5 personnes différentes. Comme il n'est pas possible d'emporter les originaux des dossiers au cabinet, nous les avons consultés sur place et relevés les identités, adresses et numéros de téléphone des personnes concernées. Puis nous avons demandé les copies des dossiers, copies qui nous parviendront quelques jours plus tard et que nous pourrons rapporter avec nous pour les étudier plus profondément.

En revenant au cabinet, nous prenons directement contact avec les prévenus pour avoir une chance de les rencontrer avant la date de comparution. Nous n'arriverons à en voir que trois sur cinq, en raison du manque de temps, des difficultés à joindre certains d'entre eux et des incompatibilités d'horaires.

Pour ceux que nous n'avons pas pu voir, nous aurons tout de même connaissance de leurs dossiers, et nous parlerons avec eux avant l'audience. Ce n'est pas l'idéal mais nous n'avons pas le choix.

Pour ceux que nous avons pu rencontrer, les entretiens ont permis de clarifier les choses avec les prévenus: prendre connaissance de leur version des faits, leur expliquer pourquoi ils sont convoqués pour ceux qui ne le comprenaient pas bien, leur expliquer la procédure de la CRPC et répondre à leurs éventuelles questions.

Mais aussi s’assurer qu’ils reconnaissaient les faits. Ce n’était pas le cas d’un des 3 clients. Nous lui avons donc expliqué qu’il pouvait parfaitement refuser la CRPC et les conséquences de ce refus.

Une fois les dossiers arrivés, nous nous assurons que les clients rentrent bien dans le cadre de la procédure. Pour cela il faut que la personne soit majeure, qu'elle ait reconnue les faits devant les policiers ou les gendarmes^[2] et que le délit soit puni au maximum de 5 ans d'emprisonnement. Ils pourront tous passer en CRPC.

Ce n'était pas le cas, par exemple, d'un autre dossier qui est arrivé au cabinet à la même période et qui, après avoir été orienté en CRPC, a été réorienté par le procureur vers une audience classique. En effet, celui-ci s'était aperçu que la CRPC n'était pas possible puisque la peine encourue était de 7 ans.

Le grand jour est arrivé ! Rendez-vous à 8h30 devant le bureau du procureur de la République.

Il s'agit d'abord pour nous de retrouver les clients. Finalement, les deux personnes que nous n'avons pas pu rencontrer ont choisi un autre avocat. Il nous reste donc que les 3 clients initiaux.

Nous avons fait un petit point avec chacun des clients et plus particulièrement celui qui ne reconnaissait plus les faits. Après discussion, il est revenu à sa première position, celle donnée aux policiers. Il pourra donc aller au bout de la procédure de CRPC.

Ce sont d'abord les prévenus avec des avocats choisis, et non commis d'office, qui passent. Une fois qu'ils ont tous terminé, c’est au tour des avocats de permanence de se présenter avec leurs clients devant le procureur de la République. C'est une audience à huis clos, c'est-à-dire qu'il n'y a aucun public autorisé.

Nous passeront à 11h30, en dernier. Ça valait le coup d'être à l'heure…

Le problème, c'est qu'on ne sait jamais vers quelle heure on va passer, le procureur étant assez aléatoire dans sa durée d'audition des prévenus. Cela est d'autant plus problématique quand une autre audience vous attend devant une autre juridiction la même matinée, comme c’était notre cas. Les deux audiences risquant de se télescoper, mon maître de stage décide de se désister de son tour de passage devant l’autre juridiction : nous ne passerons devant cette dernière que vers 13 heures, là encore les derniers.

Une fois devant le procureur, tout va très vite. Il revoit avec les prévenus les faits pour lesquels ils sont là, leur demande s'ils reconnaissent les faits^[3], se renseigne un peu sur la personnalité de la personne mise en cause, puis propose une peine qui va être acceptée ou refusée. Cela dure environ une dizaine de minutes par personne. Dans notre cas, les peines ont à chaque fois été acceptées par les prévenus.

Juste après être allés devant le procureur, nous nous rendons devant le juge, en audience publique, pour homologuer ou non la peine. Le juge suit la même procédure que le procureur. Il rappelle les faits et demande au prévenu, pour la quatrième fois, s’il reconnaît les faits^[4] puis, s'il juge la proposition du procureur acceptée par le prévenu proportionnelle aux faits, il va l'homologuer.

En théorie, c'est plutôt simple. Pour les deux premiers prévenus, pas de problème, les propositions du procureur acceptées par les personnes concernées sont homologuées sans difficulté.

Par contre pour le troisième et dernier prévenu des CRPC de la journée, cela va poser plus de problème. En effet, entre le bureau du procureur et celui du juge, qui sont à environ 50 mètres l'un de l'autre, le dossier a été perdu ! Et il ne s'est passé qu'une dizaine de minutes entre notre sortie du bureau du procureur et notre arrivée devant le juge !

Comme c'est le dernier dossier de la journée, le procureur est déjà parti, impossible de le joindre et de retrouver ce dossier. Le dernier client sera obligé de revenir devant le juge d'ici 30jours car il ne peut pas homologuer la proposition s'il n'a pas l'original de celle-ci signée par le procureur et le prévenu.

Rendez-vous est donc pris pour une audience 11 jours plus tard. Le prévenu devant sacrifier une seconde demi-journée de travail pour être à l’audience. Suspens, le dossier sera-t-il retrouvé ? Oui, c’est le cas. Ouf…

Le dossier est donc passé en priorité et la peine a été homologuée.

[1] Apparemment tous les avocats ne sont pas doués en calcul...

[2] C'était le cas des trois personnes que nous avons rencontré, y compris celui qui nous avait soutenu le contraire lors de l’entretien.

[3] Cela ne fait guère que la troisième fois qu’on leur pose la question…

[4] Au cas sans doute où il aurait changé d’avis…

Par Léa Fonseca, élève avocat et rédactrice invitée

Les recruteurs résistent difficilement aux sirènes des sites de réseautage social, qui leur offrent la possibilité d’obtenir facilement et en toute discrétion des informations sur la vie privée des candidats potentiels. Suite au constat de l’influence qu’exerce une telle prospection sur le choix d’un candidat plutôt qu’un autre, plusieurs sources de régulation ont été instaurées dans le but de protéger la vie privée des personnes.

Selon une enquête menée par Harris Interactive en 2010^[1], « 38% des recruteurs interviewés affirment avoir rejeté le CV en raison des informations lues sur le réseau social du candidat ». Des incertitudes considérables peuvent planer sur les raisons d’un tel chiffre. En effet, si l’on prend l’exemple de Facebook, dans l’hypothèse où les paramètres de confidentialité du profil seraient mal réglés, ou que le candidat décide simplement que ces informations seront visibles, il est possible pour le recruteur – comme n’importe quel visiteur – de connaître ses opinions politiques et religieuse, les groupes sociaux auxquels il appartient, ou simplement que le candidat a le coude un peu trop léger à son goût.

Sans s’étendre plus longtemps sur ce que va chercher un recruteur sur un profil Facebook, comment savoir alors si il tient compte ou non de ces données dans ses choix ? Le débat entourant l’étalage de la vie privée sur internet trouve sa place dans ces situations où les contours de la vie personnelle ne sont plus clairement discernables et où cette absence de délimitation clairement identifiable peut avoir des conséquences professionnelles dommageables.

Rappelons que l’article L.1132-1 du Code du travail pose un principe général de non discrimination dans l’exécution de la relation de travail. Cet article s’applique aussi au processus d’embauche.

D’autres dispositions légales restreignent en particulier les incursions par l’employeur dans la vie privée du candidat à l’embauche :

L’article L1221-6 dispose que :

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

L’article L1221-7 prévoit que :

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat.

Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Enfin, selon l’article L1221-9 :

Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Cependant, il sera difficile pour le candidat à l’embauche, par définition extérieur à l’entreprise, d’apporter dans le cadre d’une action en justice pour discrimination à l’embauche, le moindre élément laissant présumer la visite de son employeur potentiel sur son réseau social, et l’influence que celle-ci aurait eu sur le choix de ne pas retenir sa candidature.

L’image que le candidat à l’embauche peut donner de lui sur internet revêt donc une importance capitale dans le cadre des procédures de recrutement. Le phénomène des réseaux sociaux, dont les membres développent une tendance certaine à étaler leur vie privée sans forcément réaliser les conséquences sur leur vie professionnelle, a permis aux recruteurs de se renseigner encore plus facilement sur la personnalité et les opinions de leurs candidats.

Il est donc nécessaire pour quelqu’un qui part à la recherche d’un emploi ou espère simplement que son profil sera repéré de penser à tout ce qui pourrait, sur son réseau social, nuire à son image auprès d’un employeur, même en l’absence de toute intention discriminatoire de la part de ce dernier.

La mésaventure d’une jeune diplômée est, à bien des égards, révélatrice de la prudence qui doit être de mise quand on écrit sur internet. Celle-ci, venant d’être approchée par Cisco, géant de l’informatique américain, en vue d’une embauche, déclarait sur son Twitter hésiter à accepter cette offre d’emploi « bien payée mais ennuyeuse ». Un salarié de Cisco, visitant sa page, transmettait l’information aux recruteurs, qui retiraient aussitôt leur offre^[2].

Pour éviter de tels désagréments, le développement du personal branding, « marketing de soi », qui consiste pour le salarié à mettre en avant ses compétences et ses motivations, est aujourd’hui devenu tout un art grâce aux services proposés par les réseaux sociaux. Certains profils Facebook, par exemple, deviennent de véritables vitrines virtuelles, le site proposant de nombreuses applications permettant à l’utilisateur d’ajouter à ses photos de vacances et ses goûts son CV, les adresses de ses employeurs précédents ou son cursus scolaire.

D’aucuns conseillent au candidat de « faire le ménage » sur internet avant toute recherche d’emploi : taper son nom sur Google et vérifier ce que les résultats peuvent cacher, soigner son profil sur le réseau social professionnel, régler ses paramètres de confidentialité sur son réseau social ludique pour ne permettre qu’un accès limité aux informations… et enfin, simplement observer une certaine retenue sur le réseau.

Il a pu être constaté que le salarié pâtissait d’un manque certain d’efficacité pratique des dispositions légales prohibant la discrimination à l’embauche, dans ces situations de détournement de l’usage du réseau social et d’intrusion dans la vie personnelle de la part du recruteur.

Les attitudes des entreprises et des cabinets de recrutement face à cette situation de quasi « non-droit » sont variées. Certains ont manifesté leur refus d’utiliser Facebook et autres réseaux non professionnels comme outils de travail, mettant l’accent sur le respect de la vie privée dans leurs statuts. D’autres se cantonneraient à une utilisation de tels réseaux dans une mesure limitée, affirmant par exemple vérifier sur les profils des candidats certaines informations professionnelles.

Il serait dommageable pour l’image d’une entreprise si l’influence des informations personnelles présentes sur ces réseaux sur les procédures de recrutement était connue du public. Conscients des attentes de l’opinion publique en matière de responsabilisation, certains acteurs du monde du recrutement ont choisi d’officialiser leur position par la signature d’un engagement.

Créée le 12 novembre 2009 suite à l’initiative de l’association A Compétence égale, la Charte « Réseaux Sociaux, Internet, vie privée et recrutement » engage ses signataires à :

- Limiter l’usage des réseaux sociaux personnels à la communication d’entreprise sans solliciter de contacts auprès de leurs membres ;

- Privilégier l’utilisation des réseaux sociaux professionnels dans le cadre des procédures de recrutement ;

- Ne pas utiliser les réseaux sociaux ou les moteurs de recherche comme outils de collecte d’informations personnelles sur les candidats ;

- Sensibiliser et informer les recruteurs ;

- Alerter les utilisateurs des réseaux sociaux sur les dangers que ceux-ci représentent et leur faire prendre conscience de la nécessité de vérifier la possibilité de supprimer les informations les concernant ;

- Interpeller les gestionnaires des sites internet, blogs et réseaux sociaux de l’importance d’informer les utilisateurs de la finalité du site, de la protection et de la conservation des données.

Cette Charte, constituée en partenariat avec, entre autres, l’APEC, le MEDEF, Viadeo et Monster, compte parmi ses signataires des cabinets de recrutement^[3] ainsi que des agences de travail temporaire^[4].

A cette Charte, l’association a ajouté la mise en ligne d’un kit de communication^[5], renseignant les employeurs sur les abus à ne pas commettre dans l’utilisation des réseaux sociaux, ainsi que les candidats sur la protection de leur vie privée au sein des réseaux sociaux.

Cette initiative, ainsi que la réponse favorable de certains recruteurs, peut être considérée comme un premier pas vers une régulation des comportements de discrimination dans le cadre des procédures de recrutement par le biais des réseaux sociaux.

Cependant, le nombre très faible de signataires, ainsi que l’absence de force contraignante^[6] de ce texte sont autant de faiblesses stigmatisant le caractère indispensable d’une réelle prise en compte d’internet et des réseaux sociaux par le législateur.

[1] « Entreprises et Carrières », n°997.

[2] Il s’agit peut-être d’un CDD à objet défini, qui déroge à la règle selon laquelle un CDD a une durée maximum de 18 mois.

[3] Artec Search, Sapiance RH…

[4] Manpower Professional, Addeco Medical… ou Missions Interim Montpellier.

[5] Consultable sur www.acompétenceégale.com.

[6] Si l’on exclut l’impact sur l’image de l’entreprise du non respect de cette Charte.